14. Konferencija o održivom razvoju – Panel: Lideri uključivosti na radnome mjestu

19.10.22. | Događanja, Vijesti

Pripremila: Nikolina Renić

Na prvom danu 14. Konferencije o održivom razvoju Katarina Plećaš, voditeljica ureda HR PSOR-a, predstavila je Rezultate projekta Workplace Inclusion Champion (WIC), program treninga kojeg je kreiralo partnerstvo slovenske, hrvatske i rumunjske Povelje o raznolikosti, uz potporu Europske komisije. Ovaj edukativni program nudi praktične i interaktivne smjernice bitne za primjenu politike raznolikosti i uključivosti u poduzećima. Plećaš je u kratko prošla kroz cijeli radni paket programa te pokazala uvodni video edukativnog programa i time pozvala sve zainteresirane da se prijave, a time postanu lideri uključivosti i primjer pozitivne organizacijske kulture.

Zatim, održao se posljednji panel dana, koji je nosio naziv Lideri uključivosti na radnome mjestu. Panel je moderirala dr. sc. Mirjana Matešić, direktorica HR PSOR-a, a u razgovoru su sudjelovale Ines Borčić, voditeljica Odjela održivog razvoja, OTP banke; Sara Foršek, voditeljica održivosti, Raiffeisenbank Hrvatska te Iva Pevalek, voditeljica pravnih poslova i intelektualnog vlasništva, JGL. Sve panelistice su bile dio pilot verzije WIC programa i stoga prve sudjelovale u samoj edukaciji i kreiranju finalnog projekta.

Matešić je objasnila da posjedovanje stereotipa i predrasuda je nešto instinktivno u nama. Ono što politika raznolikosti želi osvijestit je da zbog vlastitih predrasuda često biramo raditi s ljudima koji su slični nama, umjesto da ih biramo po kompetencijama i time poduzeća ostaju uskraćena za talentom.

Pevalek je prepričala svoje iskustvo s WIC programom i uvela nas u svoj finalni projekt koji je fokusiran na raznolikost prema dobi. Objasnila je kako svjetski trendovi ukazuju na starenje stanovništva i stoga poduzeća moraju aktivno raditi na jačanju skupine starijih zaposlenika koji posjeduju neprocjenjivo znanje. Dala je primjer pozitivnih mjera u sprječavanju dobne diskriminacije na način implementiranja dobne raznolikosti unutar radnji skupina i timova, fleksibilnog radnog vremena, kontinuirano obrazovanje i prijenos znanja u obliku mentorstva.

Borčić je spomenula dvije pogodnosti ove edukacije, doprinos i implementacija politike raznolikosti unutar poduzeća, ali i osobni benefit u osvještavanju vlastitih predrasuda. Pojasnila je temu svog završnog projekta koji je fokusiran na kreiranju krovne strategije i politike za jedinstvenu korporativnu kulturu unutar poduzeća. Kreiranje krovnog dokumenta koji prikazuje jasnu politiku poduzeća koja potpisuje na što su se obvezali, što za njih znači raznolikost i uključivost i koji su ciljevi takve politike je prvi korak ka promjeni.

Foršek je ukazala na dubinsku analizu podataka koja je uslijedila kao dio završnog projekta kako bi se evaluirala spolna raznolikost unutar poduzeća. Pojasnila je kako iako je daleko veći postotak žena u poduzeću (75%), veći dio žena radi na nižim pozicijama s nižim plaćama. Također je ukazala na ogromnu razliku u uzimanju bolovanja za žene i muškarce. Zaključila je kroz njihovu analiza podataka i rezultata fokus grupe da su rađeni veliki ustupci od strane žena kako bi se dospjelo na više pozicije i zbog toga je i dalje prisutna rodna nejednakost.

Snimka se nalazi na You Tube kanalu HR PSOR-a

Share This